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為了思考工作契合（fit）與否，不妨先從1950 年代末期，美國心理學家約翰．霍蘭（John Holland）設計的理論模型開始。這套模型至今還有許多人在招募員工或做職業性向諮商時使用。其設計概念是一個人的幸福與表現，要看他（從事活動時）的個性與他所在的環境特質之間是否相配。
霍蘭模型：找出你的性格特質
根據模型，人的個性可以分成RIASEC六大類：實用型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型。經由測驗，每個人可從這六種分類中，找到符合個人的屬性。而這六種分類又能組合出720 種不同屬性（CSRAIE、ARCSEI 等）。
根據霍蘭的描述，RIASEC六大類個性在工作上典型特徵如下：
․ 實用型（Realistic）：工作時需要身體投入、需要動手操作，以及著重技術的職業會吸引這類人。
․ 研究型（Investigative）：有求知欲、偏好觀察與分析活動、喜歡有待解決的問題和能刺激知性的環境。
․ 藝術型（Artistic）：有表達自身情感、想像與創意的需求，尤其是透過藝術形式。
․ 社會型（Social）：容易與他人接觸，以助人為目標的活動最吸引這類人。
․ 企業型（Enterprising）：喜歡承擔責任、克服挑戰與鞏固領導地位。
․ 事務型（Conventional）：做事有條理、追求穩定的環境，以及有標準、指示和清楚規範可遵循的組織架構。
霍蘭模型vs.工作滿意度
以實例驗證「根據霍蘭分類法的職位與工作者相配度」以及「對工作滿意度」兩者之間的關聯性，結果只是差強人意。通常是正相關，但相關性很弱（幾乎看不出來），只在某些類型比較顯著（尤其是社會型）。
有一種解釋認為，RIASEC 模型無法觸及評量工作相配度的幾個重要面向：價值觀、目標與工作能力。霍蘭模型沒有評估工作能力和職位所需的條件，兩者可以結合到什麼程度，也無從得知個人價值觀與目標，有多符合雇主的想法。
找到畢生志業
根據密西根大學學者艾美．瑞斯尼斯基的理論，工作者可以區分成三種，差別在他們看待自身工作是「謀生方式」、「職業」或「志業」。
第一種人認為：工作只是為了有錢去從事其他活動的方式。
第二種人認為：工作是為了一步步往上爬，隨著升遷而獲得地位與權力。
第三種人認為：對工作本身的內容感興趣，認定自己將來也離不開這項工作與身分，他們與工作之間是完全契合的。
艾美．瑞斯尼斯基指出，大多數的職位，而且不分任何階級，這三種就業取向的人口比例都相差不遠（大約各占三分之一）。由於工作具有多重面向（物質與非物質的回報、職務特性、工作環境、社會目標與企業優勢……）我們（幾乎）總是能在相同職位中找出這三種取向。
相同職位的面貌差異，必定會影響到個人對工作的滿意度。那些將自身工作視為畢生志業的人，更滿意自己的工作和生活，更樂在工作（比較少缺席），也更認同自己的身分。
將工作視為志業的三條件
研究者對那些宣稱要追隨畢生志業的人特別感興趣。能被一個人視為志業的職位，必須符合以下三個條件：
․ 能讓個人跟工作（能力、價值觀和興趣）完全相配；
․ 對個人而言有深刻意義（關懷別人或更崇高的理由）；
․ 展現卓越的力量，彷彿一直在引導個人朝向他的目標。
研究證實順應志業召喚的人，往往對人生更滿意。但是要長期維持這種滿意，就必須在工作崗位上持續努力，而且不覺得理想與現實之間有太大的鴻溝。
擁有符合志業的職位，就能把時間花在有意義的活動上，對人生整體的觀感也會跟著改善，能這樣再好不過了。其實，追隨志業的人也沒其他選擇。志業就是受到無可抗拒的召喚，去從事一項特別的任務（政治的、科學的……）讓人覺得人生無法有其他可能性。
如同歐內斯特．勒南（Ernest Renan）所言：「志業真正的特點是假裝不來，也就是做別的都不行，天生非此不可。」
——摘編自《你的工作該耍廢， 還是值得拚？》（格致文化出版社提供）◇
